Bill George - chuyên gia cấp cao tại Trường Kinh doanh Harvard và là cựu Giám đốc điều hành Công ty Công nghệ Y tế Medtronic, đã dành gần 20 năm để nghiên cứu về thất bại của những lãnh đạo tại các công ty.
Chia sẻ với CNBC Make It, George đề cập đến những điều cần có của một nhà lãnh đạo bao gồm niềm tin, giá trị và mục tiêu thật sự. Với tư cách là cấp trên, họ nhất định không được đánh mất "phương Bắc" của riêng mình - nghĩa là cần có "bản sắc" riêng.
Người đi đầu cần đưa ra được quyết định đúng đắn và hỗ trợ nhân viên thực hiện tốt công việc để phát triển công ty (Ảnh: Shutterstock)."Những đặc điểm này giúp người lãnh đạo đưa ra quyết định đúng đắn và hiệu quả. Và mọi người tất nhiên là muốn đi theo những nhà lãnh đạo đích thực", ông khẳng định.
George cũng lưu ý thêm rằng, việc đánh mất giá trị không liên quan đến sự thông minh của bạn. Nó chỉ xảy ra khi bạn bị phân tâm bởi những tác động bên ngoài như tiền bạc, danh vọng và quyền lực.
Mới đây, George và đồng tác giả Zach Clayton đã xuất bản một cuốn sách mới, True North: Leading Authentally in Today's Workplace, Emerging Leader Edition. Cuốn sách xác định 5 đặc trưng của những kiểu sếp mà bạn không bao giờ muốn trở thành hoặc làm việc cùng.
George cho rằng những lãnh đạo với 5 đặc trưng sau đây chắc chắn sẽ thất bại:
1. Thiếu khả năng tự nhận thức năng lực
Những nhà lãnh đạo kiểu này có thể có năng lực chuyên môn tốt và lên chức nhờ những ý tưởng đóng góp lớn cho công ty, nhưng lại thiếu khả năng nhận thức và kỹ năng quản lý để "lèo lái" đội ngũ nhân viên cấp dưới, George nói. Ông giải thích thêm, khả năng nhận thức sẽ giúp các nhà lãnh đạo hiểu nên làm thế nào để hỗ trợ nhân viên hiệu quả hơn, thay vì làm họ tổn thương với những yêu cầu, chỉ đạo của mình.
George cho rằng những kiểu lãnh đạo này sẽ chiến đấu không ngừng để đứng đầu các tổ chức, "mua" vị trí của họ bằng những ý tưởng đóng góp lớn cho công ty. Nhưng một khi đã lên đến đỉnh cao, họ không biết làm thế nào để lãnh đạo một cách hiệu quả vì thiếu nhận thức về bản thân.
Những lãnh đạo này thường không thể mô tả chính xác về tính cách, hành động hay cảm xúc của chính họ. Và họ phải vật lộn để nhận ra cách người khác đánh giá về mình.
George giải thích thêm, khả năng tự nhận thức sẽ giúp các nhà lãnh đạo hiểu được rằng họ nên làm gì và họ đang sai ở điểm nào. Từ đó có thể hỗ trợ, thay vì làm tổn thương nhân viên.
Vị chuyên gia này cũng đưa ra ví dụ là nhà sáng lập và cựu CEO WeWork - Adam Neumann. Neumann đã rất xuất sắc chinh phục được các nhà đầu tư với những ý tưởng hấp dẫn, giúp công ty huy động được 10,4 tỷ USD từ tập đoàn SoftBank.
Song, Neumann không đủ nhận thức về bản thân để lãnh đạo công ty một cách hiệu quả. Phong cách quản lý thất thường của vị sếp này đã tác động tiêu cực đến nhân viên và những nỗ lực của ông trong việc tiếp tục mở rộng công ty mà không có kế hoạch vào năm 2019 đã thất bại.
2. Kiểu sếp hợp lý hóa các vấn đề
George nhìn nhận, những người thích hợp lý hóa các vấn đề luôn muốn xuất hiện như thể họ luôn đứng đầu trong mọi việc họ làm. Họ cũng là "bậc thầy của sự phủ nhận", những người không bao giờ nhận sai, thay vào đó, họ hợp lý hóa sai lầm của mình bằng cách đổ lỗi cho người khác.
George đưa ra ví dụ điển hình là Rajat Gupta - cựu đối tác quản lý của công ty tư vấn toàn cầu McKinsey. George và Gupta đã từng cùng làm việc trong hội đồng quản trị của 3 công ty, trong đó có Goldman Sachs vào năm 2008.
Năm 2012, Gupta bị kết án hai năm tù sau khi tiết lộ thông tin nội bộ về khoản đầu tư 5 tỷ USD của Warren Buffett vào Goldman cho Raj Rajaratnam - người sáng lập công ty quản lý quỹ đầu cơ Galleon Group. Rajaratnam sau đó đã sử dụng thông tin này để thực hiện các giao dịch nội gián, thu lợi bất chính 90 triệu USD.
Gupta khi ấy đã đổ hoàn toàn lỗi cho Rajaratnam và tự biến mình thành "nạn nhân" trong vụ bê bối. Điều này đã ảnh hưởng đến khả năng làm lãnh đạo Gupta sau khi ra tù, bởi đó là bằng chứng cho thấy ông ấy sẽ không thể hoặc cố tình không học hỏi từ những sai lầm của mình.
3. Người tìm kiếm vinh quang
"Những người tìm kiếm vinh quang xác định giá trị của họ dựa trên số tiền mà họ kiếm được, mức độ đánh giá tích cực được nhận và số danh hiệu nổi bật mà họ có thể tích lũy", George nói.
Kiểu sếp này ưu tiên danh tiếng và tài sản cá nhân hơn là xây dựng tổ chức có giá trị lâu dài. Họ sẽ không bao giờ thực sự hài lòng với những gì mình có.
George nhắc đến Greg Lindberg - người sáng lập Global Growth. Lindberg khởi đầu thành công trong chiến lược mua lại các doanh nghiệp phá sản và tăng doanh thu của họ. Thế nhưng, chưa thỏa mãn, ông bắt đầu mua lại các công ty bảo hiểm để hưởng lợi từ việc sở hữu tài sản vay cho các doanh nghiệp ông điều hành.
Năm 2020, Lindberg bị kết án hơn 7 năm tù vì tội hối lộ và âm mưu lừa đảo qua đường dây điện tử, sau khi cố gắng hối lộ ủy viên bảo hiểm của North Carolina để "bẻ cong" luật pháp theo hướng có lợi cho mình.
4. Kiểu sếp thích làm mọi thứ một mình
George cho rằng, chúng ta không nên nhầm lẫn kiểu người này với những người hướng nội có xu hướng né tránh tương tác và xây dựng mạng lưới hỗ trợ. Kiểu sếp này thường nghĩ rằng họ có thể làm mọi thứ một mình và từ chối lời nhận xét hoặc lời khuyên từ nhân viên, thành viên hội đồng quản trị hoặc người cố vấn. Kết quả là họ dễ mắc sai lầm và khiến tổ chức thất bại.
Một ví dụ cho kiểu sếp này là Dick Fuld - cựu Giám đốc điều hành của ngân hàng Lehman Brothers. Năm 2008, các cộng sự của Fuld đã nhiều lần cảnh báo về những rắc rối lớn mà ngân hàng của ông đang gặp phải như cần tái cấp vốn, xử lý các khoản nợ.
Hank Paulson - Bộ trưởng Tài chính Mỹ lúc bấy giờ cũng đưa ra lời cảnh báo tương tự.
Tuy nhiên, với tính cách "cứng đầu", Dick Fuld không lắng nghe người khác, vì vậy, ông đã thất bại. Lehman Brothers đệ đơn phá sản sau đó vào năm 2008.
5. "Ngôi sao băng"
George lý giải, các ngôi sao băng tập trung hoàn toàn vào việc vượt lên phía trước. Họ thường quyết định chuyển vị trí công việc, tổ chức hoặc mục tiêu tiếp theo thay vì dành thời gian học hỏi và sửa chữa những sai lầm.
Chiến lược này giúp họ thăng tiến nhanh chóng nhưng không phù hợp để làm người dẫn đầu. Cuối cùng, họ tựa như những ngôi sao băng "rơi và bốc cháy nhanh chóng".
George đưa ra ví dụ về sự thăng trầm của Travis Kalanick - người sáng lập Uber. Ông tập trung phát triển và tăng lợi nhuận của ứng dụng gọi xe này bằng mọi cách. Điều này đã giúp công ty tăng lợi nhuận nhanh chóng, nhưng nó cũng tạo nên sự thất thế đáng kinh ngạc chỉ sau 8 năm thành lập công ty.
Đến năm 2017, Uber chìm trong tranh cãi về văn hóa công sở độc hại, các khiếu nại liên quan đến quấy rối tình dục và vi phạm luật giao thông. Kalanick từ chức vào năm đó, theo yêu cầu của 5 nhà đầu tư lớn của Uber.
